PLAN RÓWNOŚCI PŁCI
SIEĆ BADAWCZA ŁUKASIEWICZ-INSTYTUT LOTNICTWA
NA LATA 2022-2026

---

Spis treści

Wprowadzenie
1. Diagnoza – Gdzie jesteśmy.
2. Metodologia i szczegółowa analiza – Co zrobiliśmy.
3. Zakres działań – Co planujemy.

Cel 1: Zapobieganie dyskryminacji oraz ułatwienie zgłaszania przypadków dyskryminacji.
Cel 2: Zwiększanie świadomości w zakresie zagadnień równościowych oraz wzmocnienie pozytywnych postaw wobec różnorodności.
Cel 3: Zapewnienie otwartego i konkurencyjnego prowadzenia naboru na wolne stanowiska pracy oraz zapewnienie równości w procesie rekrutacji i wyborze najlepszego kandydata.
Cel 4: Ułatwienie łączenia życia rodzinnego i służbowego.
Cel 5: Zapewnienie równego traktowania kobiet i mężczyzn w zakresie awansów oraz przyznawanego wynagrodzenia.

4. Zarządzanie, monitorowanie i ewaluacja działań.
5. Cyklicznie zbierane dane.
6. Spis wykresów.
7. Spis tabel

---

Wprowadzenie

Z przyjemnością przekazujemy w Państwa ręce „Plan Równości Płci Sieć Badawcza Łukasiewicz – Instytut Lotnictwa na lata 2022-2026”. Jego celem jest sprawienie, aby Sieć Badawcza Łukasiewicz – Instytut Lotnictwa (dalej także: Instytut lub Ł-ILot) był miejscem bezpiecznym dla wszystkich, funkcjonującym z poszanowaniem równości i różnorodności oraz wolnym od dyskryminacji. Jedną z fundamentalnych zasad obowiązujących we współczesnym świecie jest zasada równości płci. Równość tę określić można jako trwałą sytuację, w której każdy niezależnie od płci, ma stworzone jednakowe warunki umożliwiające rozwój w obszarze osobistym, zawodowym, społecznym i gospodarczym oraz dokonywanie takich wyborów życiowych, które wynikają z osobistych potrzeb, aspiracji czy talentów. Jako pracownicy Instytutu wierzymy, że równość i różnorodność to wartości, które przyczyniają się do rozwoju, a zapewnienie jednakowych szans w środowisku pracy leży u podstaw wartości Sieci Badawczej Łukasiewicz-Instytutu Lotnictwa.

Podstawy prawne

Zasada równości płci została wyartykułowana w wielu aktach prawnych. Na gruncie polskim została ona ujęta w art. 33 Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej[1], zgodnie z którym „kobieta i mężczyzna w Rzeczypospolitej Polskiej mają równe prawa w życiu rodzinnym, politycznym, społecznym i gospodarczym” (art. 33 ust. 1) oraz „kobieta i mężczyzna mają
w szczególności równe prawo do kształcenia, zatrudnienia i awansów, do jednakowego wynagradzania za pracę jednakowej wartości, do zabezpieczenia społecznego oraz do zajmowania stanowisk, pełnienia funkcji oraz uzyskiwania godności publicznych i odznaczeń” (art. 33 ust. 2).

Z kolei zgodnie z art. 11³ Kodeksu pracy[2] niedopuszczalna jest jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć. Natomiast art. 11² Kodeksu pracy stanowi, iż „pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków; dotyczy to w szczególności równego traktowania mężczyzn i kobiet w zatrudnieniu”. Jednocześnie Kodeks pracy zawiera szczegółową regulację dotyczącą równego traktowania w zatrudnieniu (Rozdział II a – art. 18^3a – 18^3e), która obejmuje m. in. zakaz różnicowania pracowników ze względu na płeć. W omawianym zakresie wspomnieć należy także o ustawie o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania[3], która określa obszary i sposoby przeciwdziałania naruszeniom zasady równego traktowania m. in. ze względu na płeć. Ustawa ta ma zastosowanie do stosunku pracy (w zakresie nieuregulowanym w Kodeksie pracy), a także do form świadczenia pracy, które nie są objęte działaniem przepisów Kodeksu pracy, tzn. do form innych, niż umowa o pracę, spółdzielcza umowa o pracę, powołanie, wybór czy mianowanie.

Na gruncie europejskim zasada równości płci została ujęta w art. 3 ust. 3 Traktatu o Unii Europejskiej[4], który wskazuje, że w swoich działaniach Unia zwalcza wykluczenie społeczne i dyskryminację oraz wspiera sprawiedliwość społeczną i ochronę socjalną, równość kobiet i mężczyzn, solidarność między pokoleniami oraz ochronę praw dziecka.

Należy podkreślić, iż wszyscy beneficjenci środków unijnych, a także instytucje zaangażowane w ich wykorzystanie, zobowiązani są do przestrzegania zasady równości kobiet i mężczyzn oraz przeciwdziałania wszelkim formom dyskryminacji. W przypadku funduszy unijnych zasada ta znajduje potwierdzenie w przepisach artykułu 9 ust. 2 Rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2021/1060[5], zgodnie z którym państwa członkowskie zapewniają by równość mężczyzn i kobiet oraz uwzględnianie aspektu i perspektywy płci brano pod uwagę i propagowano w całym procesie przygotowywania, wdrażania, monitorowania, sprawozdawczości i ewaluacji programów. Jednocześnie państwa członkowskie podejmują odpowiednie kroki w celu zapobiegania wszelkiej dyskryminacji- w szczególności ze względu na płeć podczas przygotowania, wdrażania, monitorowania, sprawozdawczości i ewaluacji programów (art. 9 ust. 3).

Zasada równości płci została również zapisana w przepisach artykułu 28 Rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2021/1057[6], zgodnie z którym Komisja Europejska zapewnia, by równość płci, uwzględnianie aspektu płci i włączanie perspektywy płci były brane pod uwagę i promowane w trakcie przygotowywania, wdrażania, monitorowania, sprawozdawczości i ewaluacji operacji wspieranych w ramach komponentu EaSI[7] oraz podejmuje odpowiednie kroki w celu zapobiegania wszelkiej dyskryminacji, w szczególności ze względu na płeć w związku z dokonywaniem tych operacji. Natomiast zgodnie z art. 6 tego rozporządzenia państwa członkowskie wspierają konkretne ukierunkowane działania promujące zasady horyzontalne, o których mowa w przywołanym wyżej art. 28 Rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2021/1057 oraz art. 9 ust.  2 i 3 Rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2021/1060. Jednocześnie państwa członkowskie dążą do zwiększenia uczestnictwa kobiet w zatrudnieniu, a także do lepszego godzenia życia zawodowego i prywatnego, zwalczania feminizacji ubóstwa oraz dyskryminacji ze względu na płeć na rynku pracy oraz w kształceniu i szkoleniu.

Szczególne znaczenie dla instytucji badawczych ma w powyższym zakresie strategia Komisji Europejskiej na rzecz równości płci na lata 2020-2025. Jednym z celów tej strategii jest wzmocnienie Europejskiej Przestrzeni Badawczej (ERA), tj. zapewnienie równych szans w środowisku pracy, w którym wszyscy – niezależnie od płci – mogą rozwijać swoje talenty. Strategia przewiduje lepsze zintegrowanie wymiaru płci w projektach naukowych w celu poprawy jakości badań bazujących na wiedzy, technologii i innowacji, a także ich znaczenia dla społeczeństwa. Zgodnie z powyższym, podstawy prawne programu ramowego Horyzont Europa (HE) na lata 2021-2027 wspierają działalność Komisji na rzecz równości płci w badaniach i innowacjach, wyznaczając równość płci jako priorytet przekrojowy (ang. crosscutting priority). Zgodnie z art. 7 ust. 6 Rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2021/695[8] program Horyzont Europa „zapewnia skuteczne propagowanie równych szans dla wszystkich oraz uwzględnianie aspektu płci, w tym włączanie aspektu płci do treści z zakresu badań naukowych i innowacji. Program dąży do eliminowania przyczyn braku równowagi płci. Szczególną uwagę zwraca się na zapewnienie, w miarę możliwości, równowagi płci w panelach oceniających oraz w innych odpowiednich gremiach doradczych, takich jak rady i grupy eksperckie”. Jednocześnie, zgodnie z motywem 53 tego rozporządzenia, działalność prowadzona w ramach Horyzontu Europa „powinna dążyć do zniesienia uprzedzeń ze względu na płeć i różnic w traktowaniu kobiet i mężczyzn, do poprawy równowagi między życiem prywatnym i zawodowym oraz propagowania równości kobiet i mężczyzn w obszarze badań i innowacji, w tym zasady równości wynagrodzeń bez dyskryminacji ze względu na płeć (…).”

Jednocześnie w świetle programu Horyzont Europa warto zwrócić uwagę na  kilka kluczowych kwestii:

1. Posiadanie Planu Równości Płci (ang. Gender Equality Plan, dalej także: GEP) będzie obligatoryjne dla wszystkich organów publicznych tj. ministerstw, gmin, organizacji finansujących badania, publicznych organizacji nastawionych na zysk, jak również instytucji szkolnictwa wyższego oraz organizacji badawczych (np. instytutów badawczych).
2. Posiadanie GEP będzie stanowiło kryterium kwalifikowalności w konkursach programu Horyzont Europa, w których nabór wniosków kończy się w roku 2022 lub później. Co istotne, organizacja może nie posiadać GEP na etapie składania wniosku, ale musi dysponować takim Planem w momencie podpisania umowy grantowej (ang. grant agreement). Oznacza to, że na etapie składania wniosku wymagane będzie tylko i wyłącznie oświadczenie organizacji, iż Plan Równości Płci zostanie wdrożony najpóźniej w momencie podpisania umowy grantowej.
3. Aby spełnić kryterium kwalifikowalności GEP musi zawierać minimum 4 elementy, tj.:

a) być dokumentem publicznym,
b) wyznaczać konkretne, specjalne zasoby,
c) przewidywać zbieranie danych i monitoring,
d) zakładać organizację szkoleń i budowanie potencjału organizacji.

1. Diagnoza – Gdzie jesteśmy

Na wstępie należy zauważyć dużą dysproporcję w zakresie liczby kobiet i mężczyzn zatrudnionych w Sieci Badawczej Łukasiewicz – Instytucie Lotnictwa, wynikającą ze specyfiki w zakresie przedmiotu działalności Instytutu. Na dzień 31 grudnia 2020 r. liczba zatrudnionych kobiet wynosiła 316, a mężczyzn – 937. Struktura zatrudnienia w Instytucie w podziale ze względu na płeć ma istotne znaczenie w kontekście analizy, diagnozy i planowania działań dotyczących zagadnienia równości płci w Instytucie.

Zgodnie z Raportem “Kobiety na Politechnikach 2020/2021” w roku akademickim 2019/2020 na uczelniach publicznych uczyło się prawie 838 tys. studentów. Na publicznych uczelniach technicznych udział kobiet w ogólnej liczbie studentów wynosi 35%, jednak trzeba zwrócić uwagę, że częściej, niż na studia o profilu technicznym decydują się one na studia niezwiązane z techniką i technologią, jak na przykład kosmetologia (99% kobiet), pedagogika przedszkolna i wczesnoszkolna (98%) i zoofizjoterapia (95%). Z kolei mężczyźni zdecydowanie przeważają liczebnie na takich kierunkach, jak elektrotechnika, automatyka i informatyka przemysłowa czy mechatronika pojazdów (po 93% w każdym przypadku).[9]

Strukturę pracowników Ł-ILot w podziale na płeć przedstawia poniższy wykres:

W Instytutach Sieci Badawczej Łukasiewicz pracownicy zatrudniani są do dwóch pionów. W Instytucie funkcjonują : Pion Badawczy, który skupia naukowców prowadzących badania oraz Pion Wsparcia, w skład którego wchodzą zarówno pracownicy merytoryczni (głównie inżynierowie), jak również administracyjni.

Struktura płci w podziale na Pion Badawczy oraz Pion Wsparcia w Ł-ILot przedstawia się następująco:

W Pionie Wsparcia występuje kilka ścieżek kariery, a główne z nich to inżynierska i specjalistyczna. Poniżej przedstawiona została struktura płci na tych poszczególnych ścieżkach.

2. Metodologia i szczegółowa analiza – Co zrobiliśmy

Zapewnienie równych szans w środowisku pracy, w którym wszyscy, niezależnie od płci, mogą rozwijać swoje zainteresowania i talenty leży u podstaw wartości Sieci Badawczej Łukasiewicz – Instytutu Lotnictwa. W tym celu podjęto decyzję o powołaniu w Instytucie Zespołu ds. opracowania Planu Równości Płci (dalej: Zespół) oraz wprowadzeniu Planu Równości Płci[10]. Dla zapewnienia optymalnej realizacji powyższych zadań i celów zróżnicowano skład osobowy Zespołu, w którym znalazły się osoby z różnych obszarów organizacji, a także przewidziano możliwość dokonywania zmian w jego składzie.

Ustalono następujące zadania i cele Zespołu:

• przeprowadzenie audytu procedur i praktyk stosowanych w Instytucie w celu zidentyfikowania wszelkich potencjalnych uprzedzeń lub przejawów dyskryminacji ze względu na płeć,
• przeprowadzenie ankiety wśród pracowników (osób zatrudnionych na podstawie umowy o pracę), obejmującej swoją tematyką zagadnienia istotne z punktu widzenia równości płci oraz wyciągnięcie stosownych wniosków,
• przeprowadzenie analizy wynagrodzeń pod kątem równowagi płci,
• wdrożenie adekwatnych działań i strategii w celu zniwelowania wszelkich zidentyfikowanych oraz ewentualnych uprzedzeń lub przejawów dyskryminacji ze względu na płeć,
• określenie celów i sposobu monitorowania postępów ww. działań i strategii poprzez wyznaczone wskaźniki,
• opracowanie i wprowadzenie w Instytucie Planu Równości Płci.

W ramach prac Zespołu w pierwszej kolejności przeprowadzono audyt procedur i praktyk stosowanych w Instytucie. Celem audytu było  zdiagnozowanie obecnego stanu oraz zidentyfikowanie wszelkich ewentualnych uprzedzeń lub przejawów dyskryminacji ze względu na płeć. Powyższe działania zostały ukierunkowane na osiągnięcie następujących celów:

1. Przeprowadzenie oceny i analizy dotychczasowych praktyk i procedur w celu identyfikacji uprzedzeń lub przejawów dyskryminacji związanych z płcią;
2. Zidentyfikowanie i wdrożenie innowacyjnych strategii w celu skorygowania wszelkich zidentyfikowanych uprzedzeń i przejawów dyskryminacji;
3. Ustalenie celów i monitorowanie – za pomocą wskaźników – postępów w zakresie promowania równości płci.

Ustalono, iż w Instytucie zostały przyjęte zapisy Karty Różnorodności[11], na mocy których Instytut zobowiązał się do wdrażania zasad zarządzania różnorodnością i polityki równego traktowania oraz ich promowania i upowszechniania w organizacji, w tym m. in. poprzez włączanie kwestii równości płci do polityk i procedur stosowanych w Instytucie.

Ponadto stwierdzono, że postanowienia dotyczące równego traktowania pracowników, m. in. ze względu na płeć, znajdują się w Regulaminie Pracy Sieci Badawczej Łukasiewicz – Instytutu Lotnictwa (Rozdział II – Równe traktowanie)[12].

W ramach przygotowania do wdrożenia Planu Równości Płci umożliwiono wszystkim pracownikom Instytutu (osobom zatrudnionym na podstawie umowy o pracę) wyrażenie opinii, przekazując im do wypełnienia specjalnie opracowaną w tym celu ankietę. Poruszane w ankiecie kwestie dotyczące równości płci w Instytucie podzielono na następujące obszary tematyczne:[13]

1. „Work-life balance”;
2. „Rekrutacja”;
3. „Wsparcie w rozwoju kariery”.

Powyższe obszary tematyczne zostały określone na podstawie obszarów kluczowych, wyznaczonych przez Komisję Europejską jako najistotniejsze dla osiągnięcia równości płci w badaniach i innowacjach.

Ankieta oraz jej wyniki

Ankieta została przekazana do wypełnienia wyłącznie pracownikom Instytutu. Do wszystkich pracowników wysłano komunikat informujący o celach przeprowadzenia ankiety. Ankieta była anonimowa, bez możliwości ustalenia tożsamości osób w niej uczestniczących.

W ankiecie wzięła udział grupa spełniająca warunki próby reprezentatywnej: 424 pracowników Instytutu, co stanowi 34% całej załogi (w podziale na płeć:  69% stanowili mężczyźni,  30% – kobiety oraz  1% – osoby o nieokreślonej płci).

W zakresie pierwszego obszaru tematycznego („Work-life balance”) zwrócono uwagę na następujące wyniki ankiety:

• 49% osób posiadających dzieci lub opiekujących się członkami rodziny uznało, iż obowiązki związane z dziećmi/osobami pozostającymi pod opieką utrudniają im rozwijanie kariery zawodowej;
• 21% osób posiadających dzieci stwierdziło, że przerwy w pracy związane z wychowaniem dzieci miały negatywny wpływ na ich karierę naukową i zawodową; 
• 73% osób posiadających dzieci korzystało z urlopów związanych z rodzicielstwem (macierzyński/ojcowski/rodzicielski/wychowawczy). Może to oznaczać, że 27% ankietowanych z takich urlopów nie korzystało;
• 61% osób posiadających dzieci stwierdziło, że dzieli się po równo ze współmałżonkiem/partnerem obowiązkami dotyczącymi opieki nad dziećmi, przy czym w podziale na płeć obowiązkami tymi głównie zajmuje się 24% kobiet oraz niespełna 1% mężczyzn;
• 8% ankietowanych zazwyczaj pozostaje w pracy „po godzinach”, a  44% – co najmniej  kilka razy w miesiącu; nigdy nie czyni tego 4% ankietowanych.

Jednocześnie 21% ankietowanych stwierdziło, że spotkało się z oczekiwaniem ze strony pracodawcy, że będzie spędzać w pracy zazwyczaj więcej niż 8 godzin dziennie.

W świetle powyższych wyników ankiety zasadne wydaje się podjęcie działań mających na celu ustalenie przyczyn w/w sytuacji oraz wyciągnięcie stosownych wniosków.

W zakresie drugiego obszaru tematycznego („Rekrutacja”) zwrócono uwagę na  następujące wyniki ankiety:

• 16% ankietowanych spotkało się z pytaniami o plany rodzinne i/lub dotyczące dzieci w formalnych rozmowach o pracę lub stypendium/staż u obecnego pracodawcy;
• 5% ankietowanych spotkało się z innym, niż wskazany powyżej, przejawem dyskryminacji ze względu na płeć podczas procesu rekrutacji u obecnego pracodawcy.

W związku z tym wskazane wydaje się podjęcie działań zmierzających do wyeliminowania tego typu pytań w rozmowach o pracę oraz potencjalnych innych przejawów dyskryminacji w procesach rekrutacyjnych.  

W zakresie trzeciego obszaru tematycznego („Wsparcie w rozwoju kariery”) zwrócono uwagę na następujące wyniki ankiety:

• 8% ankietowanych spotkało się w Instytucie z jakimkolwiek przejawem dyskryminacji ze względu na płeć w procesie budowania kariery.
• 13% ankietowanych spotkało się w Instytucie z łamaniem zasad równości płci, a w ocenie  5% ankietowanych zostali oni bezpośrednio niewłaściwie potraktowani w otoczeniu zawodowym ze względu na płeć, przy czym zgłoszenia tego faktu dokonało  19% takich ankietowanych;
• 6% ankietowanych spotkało się w Instytucie z niestosownymi lub niedozwolonymi zachowaniami ze względu na płeć, przy czym zgłoszenia tego faktu dokonało  20% takich ankietowanych;
• 16% ankietowanych czuło się kiedykolwiek wykluczonymi w środowisku pracy;
• 19% ankietowanych potrzebowało kiedykolwiek w Instytucie wsparcia związanego z ich sytuacją rodzinną;
• 17% ankietowanych stwierdziło, iż wedle posiadanej wiedzy ich zarobki w porównaniu do zarobków przedstawicieli drugiej płci na tym samym lub podobnym stanowisku są niższe, przy czym uważa tak  40% ankietowanych kobiet i  6% mężczyzn;
• 8% ankietowanych oceniło, iż liczba otrzymywanych przez nich zadań w porównaniu do liczby zadań otrzymywanych przez przedstawicieli drugiej płci pracujących na tym samym stanowisku i na podobnym etapie rozwoju naukowego jest większa;
• 75% ankietowanych stwierdziło, iż w Instytucie istnieją systemowe ułatwienia biorące pod uwagę zobowiązania rodzinne pracowników, natomiast  17% ankietowanych nie miało takiej wiedzy. Jednocześnie  36% ankietowanych uważa, że powinny być wprowadzone jakieś konkretne ułatwienia biorące pod uwagę zobowiązania rodzinne pracowników;
• 13% ankietowanych uważa, że osoby posiadające dzieci są przez pracodawcę traktowane inaczej niż osoby bezdzietne, przy czym  10% ankietowanych uważa, że są one traktowane lepiej, a  3% – że  gorzej. Ponadto, 38% ankietowanych uważa, że osoby posiadające dzieci nadużywają swoich praw pracowniczych lub wykorzystują swoją sytuację w pracy.

Wobec powyższego za wskazane należy uznać podjęcie działań ukierunkowanych na wyeliminowanie ze środowiska pracy wszelkich przejawów dyskryminacji, w szczególności ze względu na płeć.

Analiza wynagrodzeń

W zakresie wynagrodzeń można zauważyć dysproporcje w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn zatrudnionych na analogicznych stanowiskach – głównie na niekorzyść kobiet. W 2020 roku różnica w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn (średnioroczne wynagrodzenie zasadnicze wraz ze stałymi elementami wynagrodzenia) wynosiła 29%, co oznacza, że średnie wynagrodzenie kobiet było niższe od średniego wynagrodzenia mężczyzn o 29%.

Poniższe wykresy przedstawiają różnice procentowe w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn, gdzie wartości powyżej zera pokazują o ile niższe jest średnie wynagrodzenie kobiet względem średniego wynagrodzenia mężczyzn na poszczególnych stanowiskach.

Podobnie sytuacja przedstawia się w zakresie stanowisk w Pionie Wsparcia, na dwóch głównych ścieżkach kariery: specjalistycznej oraz inżynierskiej, co obrazują poniższe wykresy:

Dla porównania poniżej przedstawiono zestawienie różnic w wynagrodzeniach pomiędzy kobietami i mężczyznami w rodzinach zawodów (obszarach zatrudnienia) według firmy Korn Ferry, zgodnie z danymi na 2021 rok.

Analiza wysokości wynagrodzeń w Instytucie wskazuje  dysproporcje w tym zakresie na niekorzyść kobiet. Jednakże należy zauważyć, iż na stanowiskach głównego specjalisty na ścieżce specjalistycznej oraz starszego inżyniera na ścieżce inżynierskiej wynagrodzenie kobiet jest wyższe, niż mężczyzn, co stanowi wyjątekod zasadniczej dysproporcji wysokości wynagrodzeń na korzyść mężczyzn, a na stanowisku młodszego inżyniera na ścieżce inżynierskiej – wynagrodzenie jest takie same.   

W związku z przedstawionymi powyżej danymi  wskazanym wydaje się podjęcie działań w kierunku maksymalnego zapewnienia równego traktowania w zakresie wynagrodzeń kobiet i mężczyzn zatrudnionych na analogicznych stanowiskach pracy. Zagadnienie to wymaga w pierwszej kolejności pogłębionej analizy, która pozwoli określić skuteczne i adekwatne metody działania mające na celu jeszcze większe zrównoważenie ewentualnych dysproporcji.

3. Zakres działań – Co planujemy

Na bazie diagnozy stworzono plan działań, który będzie odpowiadał na zaobserwowane potrzeby. Plan działań został podzielony na szczegółowe cele, dla których określono działania oraz wyznaczono wskaźniki realizacji tychże działań. Celem takiej systematyki jest zapewnienie efektywności zarządzania, monitorowania i ewaluacji działań w ramach GEP.

Cel 1: Zapobieganie dyskryminacji oraz ułatwienie zgłaszania przypadków dyskryminacji.

Założeniem przyjętym w Instytucie jest kompleksowe zdefiniowanie w jednej regulacji wewnętrznej zasad zgłaszania wszelkich naruszeń prawa (w tym dotyczących dyskryminacji) oraz postepowania w przypadku zgłoszenia naruszenia. Zgodnie z tym założeniem naruszenia zasady równego traktowania (w tym ze względu na płeć) objęte są dokumentem wewnętrznym – “REGULAMIN ZGŁASZANIA NARUSZEŃ PRAWA ORAZ OCHRONY OSÓB ZGŁASZAJĄCYCH NARUSZENIA (SYGNALISTÓW)” (dalej także : Regulamin), obowiązującym w Instytucie od dnia 12 stycznia 2022 r.[14]  Regulamin został wprowadzony zgodnie z wymogami Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/193 z dnia 23 października 2019 r. w sprawie ochrony osób zgłaszających naruszenia prawa Unii. Jeżeli zajdzie taka potrzeba, Regulamin zostanie odpowiednio zmieniony po uchwaleniu i wejściu w życie ustawowych przepisów krajowych, mających na celu implementację przedmiotowej dyrektywy do porządku prawnego Rzeczypospolitej Polskiej.

W celu zapobiegania dyskryminacji w Instytucie zostanie powołany Pełnomocnik do Spraw Naruszeń i Równego Traktowania (dalej także: Pełnomocnik). Pełnomocnik będzie zajmował się zagadnieniami dotyczącymi naruszeń przepisów prawa i regulacji wewnętrznych Instytutu, w zakresie zapobiegania i przeciwdziałania dyskryminacji.

W zakresie realizacji Celu 1 przewidziane są także działania obejmujące wprowadzenie ułatwień zgłaszania przypadków naruszenia zasady równego traktowania pracowników oraz dodatkowych narzędzi służących do dokonywania takich zgłoszeń i ich rozwiązywania, które zapewniają bezpieczeństwo przetwarzania danych i poufność danych.

Cel 1 z działaniami oraz wskaźnikami opisuje szczegółowo tabela nr 1.

Cel 2: Zwiększanie świadomości w zakresie zagadnień równościowych oraz wzmocnienie pozytywnych postaw wobec różnorodności.

W zakresie Celu 2 znajdują się działania skupiające się na zwiększaniu świadomości w zakresie zagadnień równościowych,  wzmocnieniu pozytywnych postaw wobec różnorodności oraz budowaniu świadomości i rozwijaniu kompetencji w zakresie zwalczania nawet nieświadomych uprzedzeń wśród pracowników.

Szczegółowa tematyka szkoleń i warsztatów będzie opierać się na wynikach przeprowadzanych cyklicznie analiz m.in. ankiet i danych statystycznych. Będzie ona obejmować te obszary, które są najbardziej problematyczne z perspektywy organizacji lub w których nierówności są najbardziej zauważalne.

Cel 2 z działaniami oraz wskaźnikami opisuje szczegółowo tabela nr 2.

Cel 3: Zapewnienie otwartego i konkurencyjnego prowadzenia naboru na wolne stanowiska pracy oraz zapewnienie równości w procesie rekrutacji i wyborze najlepszego kandydata.

Zapewnienie transparentnego procesu awansów zapewniającego obiektywny system weryfikacji kompetencji kandydującej osoby oraz równe traktowanie.

Dla wsparcia procesu zostaną stworzone wizualizacje ścieżek kariery wraz z wymaganiami i rekomendowanymi warunkami awansu na kolejne szczeble kariery. Całość zostanie udostępniona wszystkim pracownikom.

Cel 3 z działaniami oraz wskaźnikami opisuje szczegółowo tabela nr 3.

Cel 4: Ułatwienie łączenia życia rodzinnego i służbowego.

Cel zostanie zrealizowany przez wprowadzenie rozwiązań wspierających łączenie życia zawodowego i rodzinnego -dla pracowników  będących rodzicami, oraz przez wsparcie osób wracających do pracy po urlopach rodzicielskich.

Wprowadzenie ankiety zawierającej szereg informacji, które przełożeni powinni przekazać pracownikom oraz wskazanie działań, które powinni podjąć w celu udzielenia wsparcia.

Zaadoptowanie pomieszczeń jako „pokoje rodzica” w taki sposób, aby dostęp do nich miały wszystkie osoby przebywających na terenie Instytutu.

Cel 4 z działaniami oraz wskaźnikami opisuje szczegółowo tabela nr 4.

Cel 5: Zapewnienie równego traktowania kobiet i mężczyzn w zakresie awansów oraz przyznawanego wynagrodzenia.

Jednym z najistotniejszych przejawów równego traktowania są kwestie związane z przyznawanym wynagrodzeniem i równym traktowaniem w procesie awansu na kolejne stanowiska na ścieżce kariery. W celu zagwarantowania realizacji tego celu zostaną przeprowadzone pogłębione analizy stanu obecnego; na ich podstawie  zostaną przygotowane rekomendacje dla pracodawcy, uwzględniające niezbędne działania i zasady dalszego postępowania.

Cel 5 z działaniami oraz wskaźnikami opisuje szczegółowo tabela nr 5.

4. Zarządzanie, monitorowanie i ewaluacja działań

GEP jest procesem, który będzie prowadzony w Ł-Ilot w sposób ciągły, i jako taki będzie podlegał monitorowaniu i ewaluacji. Monitorowanie jest ważną częścią rozwijania i wdrażania GEP. W ramach tego procesu zainteresowane strony mają uzyskiwać regularne informacje zwrotne na temat postępów w osiąganiu swoich celów i zadań. Monitorowanie jest ściśle powiązane z celami GEP, ale koncentruje się nie tylko na postępach w osiąganiu celów lub realizacji konkretnych środków, ale również obserwacji samego procesu wdrażania. Pozwala to na ocenę postępu realizacji zdefiniowanych celów i osiągniętych do tej pory zmian, a także mocnych i słabych stron samego procesu wdrażania. Dodatkowo, zapewnia podstawowe informacje niezbędne dla oceny prowadzonych działań i możliwości doskonalenia praktyk. Wszystko powyższe umożliwia natomiast zarządzenie celami i działaniami, a w szczególności ich rozwijanie i odpowiednią modyfikację.

Ze względu na stan zaawansowania wdrożenia GEP,  odpowiedzialnym za zarządzanie, monitorowanie i ewaluację działań w ramach GEP jest Koordynator Zespołu ds. opracowania Planu Równości Płci do czasu powołania Pełnomocnika do Spraw Naruszeń i Równego Traktowania, który po powołaniu przejmie w/w zadania.

Przegląd realizacji celów i działań związanych z wdrożeniem i funkcjonowaniem GEP odbywa się co najmniej kwartalnie. Na podstawie wyników przeglądu podejmowane są decyzje dotyczące kontunuowania lub wprowadzania zmian w zakresie wdrożenia lub zasad funkcjonowania GEP.

Na koniec każdego roku kalendarzowego przygotowany będzie podsumowujący raport z funkcjonowania GEP, który przedstawiany będzie Dyrektorowi Instytutu. Raport będzie zawierał status realizacji celów, ocenę wdrażanych działań i rekomendację dalszych rozwiązań, dane statystyczne wpierające ocenę sytuacji w Instytucie oraz podsumowanie dokonanych zgłoszeń i sposobu ich rozpatrzenia.

5. Cyklicznie zbierane dane

Dane statystyczne zbierane będą cyklicznie pod koniec każdego roku wdrożenia GEP. Na podstawie zebranych danych przygotowywane będą raporty i dokonywana będzie analiza pod kątem dalszych działań. Zakres informacji powinien zawierać: (podział na płeć i stanowisko analogicznie dla każdego obszaru danych):

1. Liczbę pracowników w danym roku z podziałem na płeć oraz stanowiska (zgodnie z Rozporządzeniem Ministra Nauki i Szkolnictwa Wyższego z dnia 27 marca 2019 r. w sprawie wykazu stanowisk, na których są zatrudniani pracownicy Centrum Łukasiewicz i instytutów działających w ramach Sieci Badawczej Łukasiewicz, oraz kwalifikacji wymaganych do ich zajmowania (Dz.U.2019.591 z dnia 2019.03.29).  Podział na piony obejmuje Pion Badawczy i Pion Wsparcia. 
2. Informacje o wynagrodzeniach w rozumieniu wynagrodzenia zasadniczego wraz z elementami stałymi; przedstawiane w sposób średnioroczny, w postaci kwot brutto.
3. Informacje o dodatkach do wynagrodzenia przedstawiane w postaci kwot brutto.
4. Informacje o nieobecnościach w zakresie dni roboczych. Nie będą one obejmować nieobecności dotyczących urlopów ściśle powiązanych z płcią (urlop macierzyński, ojcowski).
5. Informacje o awansach, w tym także naukowych.
6. Informacje o podnoszeniu kwalifikacji zawodowych w rozumieniu dni szkoleniowych lub liczby pracowników w odniesieniu do podejmowania studiów.
7. Informacje o rodzajach umów oraz ich rozwiązaniu wraz z informacją o powodach rozwiązania.
8. Informacje o liczbie członków Rady Instytutu.

6. Spis wykresów

Wykres 1. Struktura płci w Ł-ILOT na dzień 31.12.2020
Wykres 3. Struktura płci w Pionie Wsparcia w Ł-ILOT na dzień 31.12.2020
Wykres 2. Struktura płci w Pionie Badawczym w Ł-ILOT na dzień 31.12.2020
Wykres 5. Struktura płci na ścieżce inżynierskiej w Pionie Wsparcia w Ł-ILOT na dzień 31.12.2020
Wykres 4. Struktura płci na ścieżce specjalistycznej w Pionie Wsparcia w Ł-ILOT na dzień 31.12.2020
Wykres 6. Różnica w wynagrodzeniach pomiędzy kobietami a mężczyznami w Pionie Badawczym w Ł-ILOT na 31.12.2020
Wykres 7. Różnica w wynagrodzeniach pomiędzy kobietami a mężczyznami w Pionie Wsparcia w Ł-ILOT na ścieżce specjalistycznej na 31.12.2020.
Wykres 8. Różnica w wynagrodzeniach pomiędzy kobietami a mężczyznami w Pionie Wsparcia w Ł-ILOT na ścieżce Inżynierskiej na 31.12.2020.
Wykres 9. Różnica w wynagrodzeniach pomiędzy kobietami i mężczyznami w rodzinach zawodów. Opracowanie firmy Korn Ferry za 2021 rok.

7. Spis tabel

Tabela 1. Cel 1: Zapobieganie dyskryminacji oraz ułatwienie zgłaszania przypadków dyskryminacji.
Tabela 2. Cel 2: Zwiększanie świadomości w zakresie zagadnień równościowych oraz wzmocnienie pozytywnych postaw wobec różnorodności.
Tabela 3. Cel 3: Zapewnienie otwartego i konkurencyjnego prowadzenia naboru na wolne stanowiska pracy oraz zapewnienie równości w procesie rekrutacji i wyborze najlepszego kandydata.
Tabela 4. Cel 4: Ułatwienie łączenia życia rodzinnego i służbowego.
Tabela 5. Cel 5: Zapewnienie równego traktowania kobiet i mężczyzn w zakresie awansów oraz przyznawanego wynagrodzenia.

---

[1] Regulamin ten został wprowadzony Zarządzeniem nr 133 Dyrektora Sieci Badawczej Łukasiewicz – Instytutu Lotnictwa z dnia 28.12.2021 r.
[2] Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t. j. Dz. U. z 2020 r., poz. 1320 z późn. zm.). 
[3] Ustawa z dnia 3 grudnia 2010 r. o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania (t. j. Dz. U. z 2020 r., poz. 2156).
[4] Traktat o Unii Europejskiej sporządzony w Maastricht dnia 7.02.1992 r. (Dz.U.2004.90.864/30).
[5] Rozporządzenie Parlamentu Europejskiego i Rady (EU) 2021/1060 z dnia 24.06.2021 r. ustanawiające wspólne przepisy dotyczące Europejskiego Funduszu Rozwoju Regionalnego, Europejskiego Funduszu Społecznego Plus, Funduszu Spójności, Funduszu na rzecz Sprawiedliwej Transformacji i Europejskiego Funduszu Morskiego, Rybackiego i Akwakultury, a także przepisy finansowe na potrzeby tych funduszy oraz na potrzeby Funduszu Azylu, Migracji i Integracji, Funduszu Bezpieczeństwa Wewnętrznego i Instrumentu Wsparcia Finansowego na rzecz Zarządzania Granicami i Polityki Wizowej (Dz. U. UE. L. 2021.231.159).
[6] Rozporządzenie Parlamentu Europejskiego i Rady (EU)  2021/1057 z dnia 24.06.2021 r. ustanawiające Europejski Fundusz Społeczny Plus (EFS+) oraz uchylające rozporządzenie (UE) nr 1296/2013 (Dz. U. UE. L. 2021.231.21).
[7] Komponent EaSI zwany inaczej komponentem „Zatrudnienie i innowacje społeczne” ma być wdrażany w ramach zarządzania bezpośredniego i pośredniego. Wraz z drugim komponentem (EFS+ ) składają się na Europejski Fundusz Społeczny Plus.
[8] Rozporządzenie Parlamentu Europejskiego i Rady (EU) 2021/695 z dnia 28.04.2021 r. ustanawiające program ramowy w zakresie badań naukowych i innowacji „Horyzont Europa” oraz zasady uczestnictwa i upowszechniania obowiązujące w tym programie oraz uchylające rozporządzenia (UE) nr 1290/2013 i (UE) nr 1291/2013.
[9] http://www.dziewczynynapolitechniki.pl/raport
[10] Zespół ds. opracowania Planu Równości Płci został powołany Zarządzeniem nr 85 Dyrektora Sieci Badawczej Łukasiewicz – Instytutu Lotnictwa z dnia 3.09.2021 r.
[11] Karta Różnorodności (ang. Diversity Charter) – międzynarodowa inicjatywa mająca na celu promowanie różnorodności i równych szans w zatrudnieniu, bez względu na płeć, rasę, orientację seksualną, pochodzenie etniczne, wiek, niepełnosprawność czy religię (Diversity Charters across the EU (ang.). European Commission, 5 grudnia 2013).
[12] Regulamin Pracy został ustalony Zarządzeniem nr 15 Dyrektora Sieci Badawczej Łukasiewicz – Instytutu Lotnictwa z dnia 15.02.2022 r.
[13] Obszary tematyczne w GEP zostały określone przez Centrum Łukasiewicz.
[14] Regulamin ten został wprowadzony Zarządzeniem nr 133 Dyrektora Sieci Badawczej Łukasiewicz – Instytutu Lotnictwa z dnia 28.12.2021 r.